Teknik Desain Pekerjaan Logistik Denso

Design pekerjaan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan. Selain program pelatihan dan pengembangan, desain pekerjaan merupakan faktor penting yang harus dimengerti dan dijalankan sedemikian rupa untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Beberapa pengertian desain pekerjaan yang diungkapkan oleh beberapa ahli, antara lain :

        1.       Henry Simamora

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.

        2.       Handoko

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan

        3.       Dessler

Desain pekerjaan merupakan pengetahuan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu harus melakukan, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Saya bekerja di PT. Denso selama kurang lebih 3 tahun di departemen logistik. Desain pekerjaan yang ada di departemen ini kurang dilakukan dengan baik. Memang terkait kenyamanan dan kesehatan bekerja, seluruh karyawan sangat diperhatikan oleh manajemen. Banyak perbaikan sana – sini dilakukan demi pekerjaan yang memudahkan karyawan. Contoh paling jelas di departemen saya, yang pertama adalah dengan pengadaan scanner untuk proses check barang yang sebelumnya dilakukan secara manual, kemudian dengan pembuatan chutter untuk delivery product. Hal ini memudahkan keryawan dalam mendorong produk deliveri dengan tidak membutuhkan banyak tenaga ke area shipping.

Namun di sisi yang lain terkait desain perkerjaan, menurut saya kurang baik dalam pelaksanaan teknik-teknik desain pekerjaan lainnya. Mengutip yang dicetuskan oleh Henry Simamora, teknik – teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1. Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi.

2. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

3. Pemekaran pekerjaan

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja.

4. Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang.

Pelaksanaan teknik – teknik desain pekerjaan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Pemilihan dan pelaksanaan teknik desain pekerjaan yang salah bisa berdampak hal yang buruk bagi suatu departemen dalam perusahaan yang secar tidak langsung berefek buruk terhadap kemajuan perusahaan.

Daftar Pustaka :

1. Simamora, Henry. 2001. Management Sumber Daya Manusia. STIE Yogyakarta.

2. Simamora, Henry. 2004. Management Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE Yogyakarta.

3. Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE Yogyakarta

4. Handoko, T. Hani. 2001. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE Yogyakarta

5. Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management. Edisi Ketujuh, Penerbit: Hall. Dessler, Gary.2004. Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT. Indeks. Judul Asli Human Resource Management. 2003. Pretince-Hall, Upper Saddle River. New Jersey.

Pelatihan & Pengembangan SDM Astra

  Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh   melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan, yang pada akhirnya kemajuan dan kesuksesan perusahaan dapat dicapai.

  Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Berikut beberapa pengertian yang disampaikan oleh beberapa ahli :

1.       Wexley & Yukl

Pelatihan dan pengembangan diartikan sebagain istilah – istilah yang berhubungan dengan  usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi

2.       Mariot Tua Efendi H

Pelatihan dan pengembangan merupakan 2 konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.

3.       H. Malayu S.P. Hasibuan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

  Dalam filosofi astra yang tertuang dalam catur dharma dan juga dalam salah satu visinya yaitu menjadi salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia Pasifik dengan penekanan pada pertumbuhan yang berkelanjutan dengan pembangunan kompetensi melalui pengembangan sumber daya manusia, struktur keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan efisiensi. Astra mengerti akan pentingnya pelatihan dan pengembangan untuk membantu mewujudkan visi dan filosofi perusahaan.

  Astra memiliki Astra Management Development Institute (AMDI) sebagai tempat untuk proses belajar atau knowledge management yang merupakan bukti komitmen Astra untuk menyediakan pelatihan terbaik untuk karyawannya. AMDI menawarkan kursus pelatihan yang luas untuk setiap level manajemen mulai dari trainee, supervisor, sampai manajemen senior.

  Astra menerapkan Value Implementation system di mana tahapannya adalah dengan cara set-up value, set up system and set up behavior. Set up value adalah tahapan bagaimana memetakan nilai-nilai apa saja yang menjadi landasan dari kegiatan bisnis Astra dalam hal ini astra memiliki catur dharma. Set up system adalah tahapan pembentukan sistem agar nilai yang sudah ditetapkan bisa diimplementasikan secara terus menerus secara berkesinambungan. Set-up Behavior adalah tahapan pembentukan Catur Dharma sebagai value Astra menjadi corporate culture yang membudaya di seluruh Astra Group.

Selain dalam hal value implementation system, peran AMDI demi menjadikan Astra sebagai salah satu talent & knowledge enterprise terbaik di asia pasifik yaitu melalui leadership development program. AMDI mengembangkan program mulai dari level basic sampai advanced. Program tersebut adalah Astra Basic Management Program (ABMP), Astra First Line Management Program (AFLMP), Astra Middle Management Program (AMMP), Astra Senior Management Program (ASMP), Astra General Management Program (AGMP), Astra Executive program (AEP) dan Astra Advanced Executive Program (AAEP).

  Poin lainnya yang menjadi fokus AMDI dalam hal pelatihan dan pengembangan yaitu Knowledge Management (KM). beberapa tahapan yang dilakukan oleh AMDI dalam lingkup Knowledge Management, yaitu :
1. Knowledge Acquisition, merupakan tahapan bagaimana mengakuisisi knowledge yang ada di organisasi. Akuisi ini dalam lingkup Internal meliputi best KM practices, best expert dan lingkup external meliputi cutting edge knowledge, tools & methods and best provider.
2. Knowledge Storage, merupakan tahapan untuk menyimpan knowledge-knowledge yang sudah diakuisisi tersebut sehingga bisa terdokumentasi dengan baik.
3. Knowledge Dissemination, merupakan tahapan untuk mengolah knowledge yang sudah diakuisisi, bisa dalam bentuk learning event, program project, strategic study ataupun case study.
4. Knowledge Application, merupakan tahapan yang sangat penting dimana knowledge yang sudah diolah diaplikasikan untuk kemajuan perusahaan dalam bentuk excellence strategy, excellence organization ataupun excellence people.

Daftar pustaka :

1. Hariandja, Marihot Tua Efendi (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta

2. Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

3. Mangkuprawira, Sjafri (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan.

4. Website : astra.co.id

Seleksi CPNS

    Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi juga sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

   Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.

Berikut beberapa pengertian dari seleksi yang dikemukakan oleh para ahli :

a.       Hasibuan Malayu

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi tenaga kerja dalam sebuah lembaga atau organisasi.

b.      Sony Sumarsono

Seleksi adalah sekumpulan langkah – langkah untuk memilih dan memilah tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan.

c.       Henry Simamora

Proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang – orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

    Dewasa ini mayoritas penduduk indonesia sangat mengidamkan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil (PNS). Hal ini membuat saya tertarik untuk membahas tema mengenai proses seleksi menjadi seorang PNS, besar harapan dapat menambah pengetahuan dan mempersiapkan para pelamar untuk agar siap mengikuti proses seleksi CPNS.

    Profesi sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) memang menjadi idaman. Lowongan penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sudah mulai ramai sejak periode 2011 – 2012. Sejak lowongan dari berbagai Departemen/Kementrian Pusat hingga Pemerintah Daerah mulai diumumkan. Ribuan pelamar di seluruh Indonesia langsung sibuk berburu lowongan yang diinginkan. Alasan – alasan yang dilontarkan oleh kebanyakan pelamar seringkali karena dengan menjadi PNS, mereka merasa aman/tidak terkena dampak krisis (meskipun negara sedang krisis gaji PNS tetap sama besarnya dan jauh dari ancaman PHK), kemudian dikarenakan jaminan di hari tua/pensiun maupun karena alasan ingin membanggakan orang tua. Ada pula yang mengatakan bahwa menjadi PNS kerjanya lebih santai daripada pegawai swasta. Apapun alasan tiap - tiap pelamar, intinya untuk bisa menjadi seorang PNS perlu melalui beberapa tahap seleksi yang cukup berat.

Tahapan – tahapan seleksi CPNS adalah sbb :

1.       Seleksi Administrasi

    Merupakan proses verifikasi berkas pelamar cpns, apakah berkas yang dimasukkan memenuhi persyaratan atau tidak

2.       Tes Kompetensi Dasar ( TKD ) à Memakai sistem CAT (Computer Assisted Test)

        Materi Tes Kompetensi Dasar yang dimaksud adalah meliputi :

a.       Tes Wawasan Kebangsaan

Untuk menilai kompetensi pelamar dalam hal penguasaan pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai – nilai 4 pilar kebangsaan indonesia, yaitu Pancasila, UUD 1945, Bhineka Tunggal Ika, dan NKRI

b.      Tes Intelegensi Umum (TIU)
Untuk menilai kompetensi pelamar dalam hal kemampuan verbal, kemampuan numerik, kemampuan logika, serta kemampuan analisis.

c.       Tes Karakteristik Pribadi (TKP)

Untuk menilai kompetensi pelamar terkait integritas diri, semangat berprestasi, kreativitas dan inovasi, kemampuan organisasi serta bekerja sama dalam kelompok, dll.

3.       Tes Kompetensi Bidang (TKB) à Memakai sistem CAT (Computer Assisted Test)

     adalah ragam tes yang diberikan untuk mengukur kemampuan peserta tes dalam bidang formasi / Kementerian yang dilamarnya.

4.       Tes Psikotes

     adalah ragam tes yang diberikan untuk mengukur kemampuan peserta tes dalam bidang formasi / Kementerian yang dilamarnya, dimana aspek yang diukur adalah intelegensi, emosi dan sikap kerja.

5.       Tes kesehatan dan kebugaran

     Untuk memperoleh CPNS dengan kualifikasi fisik yang memadai, yaitu dengan pengujian fisik dan medical check up

6.       Tes Wawancara

     Metode tes wawancara yang digunakan pada tahap seleksi akhir ini adalah wawancara berbasis kompetensi, yang merupakan teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mencari, mengumpulkan dan menguji bukti kompotensi kandidat.

Daftar Pustaka

a. Hasibuan, Malayu, S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.

b. Tb. Sjafri Mangkupriwa, Dr., Ir., Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghaia Indonesia, 2003.

c. Simamora, Henry., Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbitan, STIE YKPN, 1995.

Program Perekrutan PT. BCA

    Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan

      Proses awal untuk bisa memperoleh sumber daya manusia adalah dengan proses rekrutmen, yang kemudian baru memasuki fase lainnya mulai dari proses-proses training sampai program pengembangan karyawan lainnya.

    Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Menurut beberapa ahli, ada beberapa pengertian mengenai proses rekrutmen, yaitu :

a. Justine T. Sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan memperoleh calon – calon        karyawan potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat             menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.¹

b.  Sadili, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid         untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.²

c.  Handoko T. Hani, rekrutmen berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah                   karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan                         organisasi.³

    Dari 3 pendapat diatas mengenai proses rekrutmen, jelas terlihat semua menerangkan pentingnya memperoleh calon karyawan atau tenaga kerja yang potensial dan kualifaid dengan berbagai macam proses seleksi. Harapannya dengan keberadaan karyawan – karyawan potensial suatu perusahaan dapat mencapai kemajuan dankesuksesan.

        Manajemen PT. BCA melihat hal yang serupa mengenai proses rekrutmen. Kemajuan dan kesuksesan perusahaan merupakan tujuan besar dari setiap perusahaan, namun bila dilihat lebih sempit, pencarian karyawan bertujuan untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan perusahaan.

         PT. BCA menduduki peringkat ke-3 di jajaran lembaga perbankan Indonesia. Prestasi ini tidak terlepas dari keberadaan sumber daya berkualitas yang dimiliki PT. BCA yang dari awalnya diperoleh dari proses perekrutan yang baik. PT. BCA memiliki 3 peluang kerja yang ada untuk semua jenjang pendidikan, mulai dari lulusan SMA/K, Fresh graduate sarjana, maupun sarjana berpengalaman. Dengan mempertimbangkan semakin sulitnya lulusan SMA/K untuk mendapatkan pekerjaan saat ini, membuat penulis tertarik untuk mengulas lebih lanjut mengenai peluang kerja bagi lulusan SMA/K, harapannya dapat memberi informasi lebih untuk para lulusan SMA/K mengenai peluang kerja di PT. BCA

       BCA memiliki program khusus untuk para lulusan SMA/K untuk mendapat suatu posisi pekerjaan di PT. BCA, yaitu program "Permagangan Bakti".⁴ Permagangan bakti kesempatan untuk para lulusan SMA untuk mempersiapkan diri menjadi tenaga profesional di dunia kerja melalui proses permagangan selama 1 tahun, yang mana akan dibekali dengan pengalaman magang di operasional perbankan. Proses perekrutan program permagangan bakti dibagi dalam 4 tahap besar, yaitu :

1. Seleksi Adminstrasi

Pada tahap ini berkas lamaran akan diperiksa kesesuaiannya dengan kriteria yang dimiliki oleh BCA.

2. Walk in interview

Interview singkat akan dilakukan untuk menggali gambaran diri kandidat

3. Psikotes

Psikotes adalah tahapan untuk memperoleh gambaran atau potert diri dari masing-masing kandidat, apakah sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

4. Tes kesehatan

Tes kesehatan merupakan tahap terakhir dari seluruh rangkaian  proses seleksi di BCA, yang mana untuk mengetahui kesehatan jasmani dari kandidat yang ada.

Daftar Pustaka

¹ Justine T. Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta Mitra Wacana Media, 2007, h. 118.

² Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81

³ Handoko T. Hani, Manajemen, (togyakarta: BPFE, 2003), edisi 2, h. 240

⁴ BCA profile, http://www.bca.co.id/

SDM Unggul Kunci Kesuksesan Astra

    Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi maupun institusi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi maupun institusi. Kunci keunggulan bersaing (competitive advantage) organisasi atau institusi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu institusi-institusi besar dan unggul di dunia selalu mendahulukan dalam membangun dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia walaupun pekerjaan tersebut memakan waktu yang cukup lama tetapi manfaat yang dirasakan dari pekerjaan tersebut sangat berpengaruh terhadap kemajuan atau keberhasilan suatu institusi. 

    Dalam sebuah organisasi atau perusahaan besar yang memiliki ratusan bahkan ribuan tenaga kerja, manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dikenal sebagai salah satu fungsi perusahaan dalam hal pengelolaan SDM dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi maupun institusi⁽¹⁾. 

MSDM juga memiliki beberapa pengertian lain menurut beberapa ahli :

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses dimana kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya⁽²⁾.

b. Menurut Edin Flippo, manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat⁽³⁾.

    Astra dengan total 227.099 karyawan sangat memahami konsep bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian sukses bisnis⁽⁴⁾. Tanpa sumber daya manusia yang unggul Astra tidak akan maju dan berhasil mencapai kondisi ini. Urgensi manajemen sumber daya manusia dari perekrutan karyawan, pengelolaan karyawan hingga pengaturan sistem penggajian tidak hanya dipahami oleh PT. Astra secara teori namun sudah diimplementasikan dengan baik⁽⁵⁾. 

   Terkait sistem perekrutan, Astra menekankan pada dua hal yaitu kompetensi dan karakter. Astra tidak hanya mencari orang pintar, tetapi juga harus bisa berorganisasai dan bergaul. Setelah perekrutan, karyawan akan dikelola dengan baik, dimana akan terus dilakukan pengembangan terhadap karyawan yang ditangani langsung oleh Astra Management dan Development Institute (AMDI). Elemen utama dalam pengelolaan SDM yang dimiliki PT. Astra adalah performance management, training and development, recruitment system, talent management, dan remuneration system. Hal-hal tersebut tidak hanya sekedar menyangkut sistem saja, tetapi juga implementasi dan hasil yang diperoleh. Banyaknya sistem pengelolaan yang dijalankan PT Astra berhasil meningkatkan kompetensi karyawan, rasa kebanggaan dan meningkatkan rasa kepemilikan terhadap perusahaan yang pada akhirnya berdampak langsung terhadap kemajuan PT. Astra.

    PT. Astra terus menyempurnakan sistem remunerasi dari waktu ke waktu sehingga semakin kompetitif. Tingkat kepuasan karyawan terhadap sistem remunerisasi ini terlihat dari tidak adanya karyawan PT. Astra yang melakukan demonstrasi terkait remunerisasi. Urgensi MSDM ini dihidupi sebagai sistem yang ada dan diimplementasikan oleh PT. Astra karena pada dasarnya PT. Astra menempatkan sumber daya manusia sebagai modal utama perusahaan.

Daftar Pustaka

⁽¹⁾ Marihot Tua E. H. Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Grasindo
⁽²⁾ Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Implementation, Scott Foresman and Company, Glenview, 1986 : 6
⁽³⁾ Malayu Hasibuan S. P, Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bumi Aksara Jakarta 2000 : 11
⁽⁴⁾ Astra Profile. http://www.astra.co.id/Profile/AboutAstra

⁽⁵⁾ Tb. Sjafri Mangkuprawira., Dr., Ir., Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, 2003.